Różnica pomiędzy niedbalstwem rażącym a „zwykłym”, winą umyślną i  nieumyślną może mieć kluczowe znaczenie przy wypowiadaniu pracownikowi umowy o pracę z jego winy. Temat ten pojawił się w wyroku Sądu Najwyższego z 16 września 2008 r. rozpatrującego kwestię rozpoczęcia korzystania z urlopu na żądanie (at. 167(2) kodeksu pracy) przed udzieleniem go przez pracodawcę i możliwości uznania takiego dnia za nieobecność nieusprawiedliwioną. Sam wyrok jest ważny, ponieważ gruntuje tezę, że pracodawca zachowuje prawo do odmowy udzielenia zgody na urlop na żądanie. Ale w treści uzasadnienia pojawia się odniesienie do rażącego niedbalstwa i winy umyślnej, które leżą u podstawy skuteczności dyscyplinarnego wypowiedzenia umowy o pracę.

Pracodawca w okresie współpracy z pracownikiem nabywa pewną wiedzę dotyczącą całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika. Potrafi oszacować poziom jego zaangażowania, odpowiedzialności za powierzone mienie czy dokładności wykonywanych zadań. To trochę jak z rodzicem, który zakłada, iż jest w stanie przewidzieć zachowanie swojego dziecka. A i pracownik w toku nabywania doświadczenia uczy się jakie jego działania prowadzą do jakich skutków. I ustawodawca również to wie. Jesteśmy dorośli i generalnie potrafimy przewidywać przyszłość czyli to, jakie będą skutki naszych działań. I w linii orzecznictwa przyjmuje się, że jeśli ktoś przewiduje wystąpienie szkodliwego skutku i celowo do niego zmierza – lub co najmniej godzi się na taki efekt – można przypisać mu winę umyślną.

Przykładowo – jeżeli pracownik zostawi na noc w biurze na parterze okno otwarte na oścież, to powinien on przewidzieć, że istnieje duże prawdopodobieństwo wykorzystania nadarzającej się okazji dla potencjalnego złodzieja. Jeśli jednak ktoś przewiduje co może nastąpić ale – bezpodstawnie – przypuszcza, że zdoła tego uniknąć, przypisuje się mu winę nieumyślną w postaci lekkomyślności. Niedbalstwem z kolei określimy taką  sytuację w której ktoś nie przewiduje takiej sytuacji – choć może i powinien ją przewidzieć.

Rażące niedbalstwo nazwiemy z kolei sytuację w której ktoś nie zachowuje elementarnych zasad prawidłowego postępowania w danej sytuacji. Ktoś, kto zachował się rażąco niedbale to ktoś kto w swoim zachowaniu odbiega od miernika staranności minimalnej.

Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. W pojęciu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych mieszczą się trzy elementy: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy oraz zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 23 lutego 2017 (I PK 81/16) wskazał, że tylko zachowanie wywołane winą umyślną lub rażącym niedbalstwem mogło być uznane za takie zachowanie, które pozwalało na wypowiedzenie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. „Rażącego niedbalstwa” nie można utożsamiać ze zwykłym zaniedbaniem, nieudolnością, brakiem operatywności, nieskutecznością działaniem wbrew oczekiwaniom pracodawcy czy nieosiąganiem zamierzonych rezultatów.

Rozważając więc poziom niedbalstwa lub winy pracownika – a to dwie odrębne postacie winy – Pracodawca winien przyrównać ich poziom względem dotychczasowej całościowej oceny zachowania pracownika. Dopiero znacząco odbiegające zachowanie pracownika od dotychczasowego schematu może być rozpatrywane w kategorii podstawy do wypowiedzenia umowy o pracę z winy pracownika./ŁK