Jednym ze szczególnych uprawnień przewidzianych na gruncie prawa pracy, mającym chronić interesy ekonomiczne pracownika, w sytuacji, w której pracodawca wypowiada umowę
o pracę, jest możliwość skorzystania przez niego z dni wolnych na cele związane ze znalezieniem zatrudnienia. Zgodnie z art. 37 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. 1974 Nr 24 poz. 141; dalej: k.p.) pracownikowi w okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, przy czym inne źródła prawa pracy (np. regulamin pracy) mogą modyfikować przedmiotowe uprawnienie na korzyść pracownika. Co ważne, niewykorzystane przez pracownika wolne dni przepadają, a w zamian nie uzyskuje on prawa do żądania wypłaty jakiegokolwiek ekwiwalentu pieniężnego.
Podkreślić należy, iż co do zasady prawo do zwolnienia na poszukiwanie pracy przysługiwać będzie wyłącznie wtedy, gdy stosunek pracy wypowiedziany zostanie przez pracodawcę, bez względu na to, po której stronie leżeć będzie przyczyna wypowiedzenia. Przedmiotowe uprawnienie przysługiwać będzie również pracownikowi, który nie przyjął nowych warunków pracy i płacy, zaproponowanych przez pracodawcę w ramach wypowiedzenia zmieniającego, przy czym z prawa tego będzie on mógł skorzystać dopiero po odrzuceniu zaproponowanych warunków. Zatem w sytuacji, w której umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu: bez wypowiedzenia, na skutek oświadczenia woli pracownika o wypowiedzeniu bądź na mocy zawartego porozumienia stron, pracownikowi nie będzie przysługiwało zwolnienie na poszukiwanie pracy.
Prawo do zwolnienia na poszukiwanie pracy jest niezależne od rodzaju umowy o pracę. Przesłanką warunkującą powstanie uprawnienia jest to, aby okres wypowiedzenia wynosił co najmniej 2 tygodnie. Co jednak ważne, z tego prawa nie mogą skorzystać osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę na okres próbny krótszy niż trzy miesiące, z uwagi na fakt, iż kodeksowe okresy wypowiedzenia tych umów są krótsze niż dwa tygodnie, chyba że strony ustaliły dłuższe terminy.
Wymiar zwolnienia na poszukiwanie pracy jest uzależniony wyłącznie od długości okresu wypowiedzenia, co zaś oznacza, że na jego długość nie mają wpływu inne czynniki, takie choćby wymiar czasu pracy. Wymiar zwolnienia wynosi dwa dni robocze w okresie dwutygodniowego lub miesięcznego okresu wypowiedzenia. Z kolei trzy dni robocze przysługują pracownikowi
w sytuacji, gdy okres wypowiedzenia wynosi trzy miesiące. Powyższy trzydniowy termin dotyczy również przypadku jednostronnego skrócenia przez pracodawcę trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia w warunkach rozwiązania umowy z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także przeprowadzania zwolnień z innych przyczyn niedotyczących pracowników (np. redukcji zatrudnienia). Upraszczając powyższe wskazać należy, że osobom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę na okres próbny trzech miesięcy oraz osobom świadczącym pracę niezależnie od rodzaju umowy u danego pracodawcy przez okres nie jest dłuższy niż 3 lata, przysługuje 2 dni zwolnienia na poszukiwanie pracy, zaś gdy okres ten jest dłuższy- należny wymiar wynosi 3 dni. Podkreślić należy, iż owy wymiar zwolnienia udzielany jest w postaci pełnych dni, co zaś oznacza, że nie jest możliwym wykorzystanie ich w wymiarze godzinowym.
W przepisach prawa nie wskazano procedury udzielania pracownikom dni wolnych na poszukiwanie pracy. Podkreślenia wymaga, iż prawo pracownika do zwolnienia na poszukiwanie pracy jest prawem, a nie obowiązkiem pracownika. W związku z powyższym dni wolnych pracodawca udziela jedynie na wniosek pracownika, który powinien wskazać w jakim terminie chciałaby je wykorzystać. Pomimo tego, że to sam pracownik decyduje o tym, w którym momencie okresu wypowiedzenia będzie chciał skorzystać z przysługującego mu prawa, termin wykorzystania dni na poszukiwanie pracy powinien uzgodnić z pracodawcą, gdyż to on podejmuje ostateczną decyzję, oceniając ogół okoliczności (np. potrzeby organizacyjne przedsiębiorstwa). Pracownik nie może samodzielnie, bez uzgodnienia z pracodawcą, podjąć decyzji o niestawieniu się do pracy, powołując się na fakt korzystania z prawa do zwolnienia na poszukiwanie pracy. Tego typu zachowanie będzie mogło zostać potraktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, skutkującego rozwiązaniem umowy
o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia (art. 52 § 1 k.p.).
Co do zasady pracodawca nie ma prawa odmówić pracownikowi zwolnienia na poszukiwanie pracy argumentując to tym, że pracownik albo nie zamierza podejmować zatrudnienia, albo znalazł pracę, a więc nie wykorzysta dni wolnych na poszukiwanie pracy zgodnie z celem. W tym miejscu zważyć należy na to, iż pojęcie zwolnienie na poszukiwanie pracy powinno być rozumiane szerzej, niż mogłoby to wynikać z jego literalnego brzmienia. Do zakresu tego pojęcia należałoby przyporządkować nie tylko faktyczne poszukiwania nowej pracy, ale również i inne czynności bezpośrednio związane z podejmowaniem nowej pracy, np. uczestnictwo w kursie przygotowawczym czy wykonywanie wstępnych badań lekarskich.
Na gruncie nauki prawa uznaje się, iż pracodawca teoretycznie może odmówić udzielenia pracownikowi omawianego zwolnienia, jeżeli ma pewność, że pracownik nie ma zamiaru szukać nowej pracy albo zamierza wykorzystać przedmiotowe zwolnienie od pracy w sposób niezgodny z jego przeznaczeniem. W tym kontekście najczęściej przywołuje się przykład pracownika, którego stosunek pracy ulega rozwiązaniu w związku z przejściem na emeryturę, a on sam deklaruje brak zamiaru kontynuowania kariery zawodowej. Trzeba jednak mieć świadomość, że sytuacje tego typu są pewnym założeniem modelowym. W praktyce bowiem pracodawca z reguły nie będzie miał dostępu do takich informacji, a jego możliwości w zakresie weryfikacji rzeczywistych intencji pracownika będą również bardzo ograniczone. Podkreślić należy przy tym, iż pracodawca nie ma możliwości skontrolowania sposobu wykorzystania czasu wolnego przez pracownika, w tym przede wszystkim nie może on zażądać przedstawienia dowodów na rzeczywiste wykorzystanie tego prawa (np. zaświadczeń o odbytych rozmowach kwalifikacyjnych czy wizycie w urzędzie pracy). Generalnie zatem należy przyjąć, że pracodawca nie powinien odmawiać udzielenia pracownikowi dni na poszukiwanie pracy, argumentując to swymi wątpliwościami, co do należytego spożytkowania omawianego prawa, gdyż w przeważającej większości przypadków nie będzie miał uzasadnionych ku temu podstaw./IM