Porozumienie stron jest jednym z sposób rozwiązania stosunku pracy obok wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę lub pracownika oraz zwolnienia dyscyplinarnego. W odróżnieniu od pozostałych form ustania umowy o pracę, które są oświadczeniami jednostronnymi – rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. W związku z powyższym odwołanie od owego porozumienia jest utrudnione, gdyż stosunek pracy ustaje na podstawie polubownie ustalonych warunków przez pracownika i pracodawcę. Nie oznacza to jednak, że pracodawca nie musi się już liczyć z ewentualnym zakwestionowaniem przez pracownika ustania stosunku pracy, gdyż może się on bowiem uchylić od złożonego oświadczenia, jeżeli zostało ono złożone pod wypływem błędu lub groźby.

W razie błędu lub groźby co do treści czynności prawnej można uchylić się od skutków prawnych swojego oświadczenia woli. Przy uchyleniu się od skutków prawnych zawartego porozumienia stron można powoływać się tylko na błąd istotny, czyli taki, który uzasadnia przypuszczenie, że gdyby składający oświadczenie woli nie działał pod wpływem błędu i oceniał sprawę rozsądnie, nie złożyłby oświadczenia tej treści. Oznacza to więc sytuację, w której pracownik w „normalnych warunkach” gdyby nie działał pod wpływem mylnego wyobrażenia o rzeczywistym stanie rzeczy nie zgodziłby się na polubowne rozwiązanie stosunku pracy. Co więcej w przypadku błędu co do treści czynności prawnej, jeżeli oświadczenie woli było złożone innej osobie, uchylenie się od jego skutków prawnych jest możliwe tylko wtedy, gdy błąd został wywołany przez tę osobę, chociażby bez jej winy, albo gdy wiedziała ona o błędzie lub mogła z łatwością błąd zauważyć. Ponadto dopuszczalne jest również uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli, złożonego pod wpływem groźby. Groźba, aby mogła stanowić podstawę do uchylenia się od skutków złożenia oświadczenia woli, musi być bezprawna, a więc mieć charakter sprzeczny z porządkiem prawnym lub istotnie naruszający zasady współżycia społecznego. Przykładowo w orzecznictwie przyjmuje się, że podstawą uchylenia się od oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron złożonego pod wpływem groźby może być sytuacja, w której pracodawca przedstawi pracownikowi do podpisania dwa dokumenty: rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron i dyscyplinarne zwolnienie z pracy,a pracownik ma “wybrać” co woli. Pracownik, który złoży też oświadczenie pod wpływem błędu może uchylić się od skutków zawartego porozumienia o rozwiązaniu stosunku pracy w przypadku gdy pracodawca informuje pracownika o tym, że w ciągu najbliższych miesięcy ma zamiar zlikwidować zakład pracy i zwolnić pracowników, w tym jego, i że znacznie korzystniejsze będzie dla niego podpisanie porozumienia rozwiązującego umowę o pracę, niż rozwiązanie umowy na skutek likwidacji firmy. Pracownik wyrazi zgodę na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, a następnie okazuje się, że nikt poza pracownikiem nie został zwolniony i że zakład pracy nadal funkcjonuje. Co więcej sama informacja przekazana przez pracodawcę pracownikowi o zamiarze jednostronnego rozwiązania umowy o pracę daje możliwość uchylenia się od skutków zawartego porozumienia w zależności od tego, czy celem pracodawcy było uzyskanie za pomocą przymusu zgody pracownika na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron.

Aby pracownik mógł formalnie podważyć zawarte z pracodawcą porozumienie rozwiązujące, powołując się na jedną z wad tj. błąd lub groźbę, musi złożyć pracodawcy pisemne oświadczenie o uchyleniu się od skutków prawnych swojego oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę. Należy podkreślić, iż uprawnienie to ograniczone jest terminem – jeden rok od dnia wykrycia błędu, a w przypadku groźby – od chwili, kiedy ustał stan obawy wywołany tą groźbą.

Oświadczenie pracownika o uchyleniu się od skutków złożonego oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy pracę za porozumieniem stron powoduje, że staje się nieważne z mocą wsteczną (ex tunc), tj. od chwili zawarcia porozumienia. Stwarza to wiec sytuację, w której nie doszło do rozwiązania stosunku pracy pomiędzy stronami. Pracownik wówczas może więc domagać się dopuszczenia do pracy oraz zasądzenia wynagrodzenia za czas gotowości do pracy./ MK